AI技术正在重塑职场形态，而打工人的诉求依然如故
AI工具正在加速成为职场标配。根据麦肯锡的研究，2023年仅有30%的员工使用AI辅助工作，但到了2025年，这一比例已飙升至76%。AI技术的飞速发展，催生出了各类智能助手和全新工具，也迅速改变了职场形态，重新塑造了我们完成任务、制定决策、衡量绩效的方式。
职场形态日新月异，很容易让人误以为打工人的“价值期待”也发生了剧变。但在连续四年的追踪调研之后，我们得到了明确的结论：打工人的核心诉求没有改变。
职场新人：岗位收缩、流动放缓，但诉求依旧
变化最先波及的是职场新人群体。AI逐步接管大量常规任务之后，入门级岗位明显受到影响：
- 《麦肯锡2025年新时代工作调研》显示，有51%的企业组织表示，生成式AI降低了它们对入门级岗位的需求。
- 美国劳工统计局数据显示，2019-2025年间，美国23-27岁大学毕业生的失业率从3.25%升高到了4.59%。
- 埃里克·布林约尔松等学者援引ADP高频薪资数据指出：受AI影响最为显著的行业中，职场新人的就业率相对下滑了16%，但资深岗位的就业率总体保持稳定。
AI时代以前，入职不足三年的员工由于更渴求成长和提升，往往是企业中最活跃的跳槽群体，就业市场也一直支持这种高流动性。如今这个局面正在改变——麦肯锡调研发现，2023-2025年间，短工龄员工的离职意愿明显回落：其中，入职不满一年的员工的离职意愿已从2023年的37%降低到了2025年的32%，接近入职三年以上员工的水平（30%）。
但新人“出走”欲望的下降，并不是因为他们对职业发展、领导水平和工作体验更为满意。人员流动放缓，反映了就业竞争的趋紧，而非人岗匹配度的提升。
因此，企业需要迅速调整以往根据新人高流失率而制定的人才策略。虽然员工流动放缓，但员工的职业期待并未改变，企业不妨借此机会主动培养和塑造新一代管理者。企业的人才梯队规模和职业发展模型必须因时而变，才能适应更长的员工在岗周期，并确保企业组织活水不断，最终实现关键能力的引进和提升。
AI使用熟练度：员工归属感越高，离职倾向也越高
随着AI深度嵌入日常工作，员工的AI熟练度逐渐与工作体验和职场机会紧密挂钩。
2025年，使用AI的员工群体已经分化出各自的模式。调查显示，AI创造者和AI重度用户对岗位归属感最高，熟练掌握最新的AI工具，使他们干劲十足。但矛盾的是，这个群体的离职意愿也最强——AI创造者和AI重度用户未来3-6个月内离职的可能性比AI轻度用户高7%，比不用AI的员工高10%。这说明他们知道自己掌握了热门技能，也敏锐地意识到自己的市场价值。
其他劳动力市场的统计数据也验证了我们的结论。牛津互联网学院的几位研究员，亚历杭德拉·卡斯塔涅达、马修·博恩和法比安·斯特凡尼，分析了近1000万条招聘信息，发现要求具备AI技能的岗位，一般也会宣传远程办公，有更积极开放的企业价值观，有育儿假，而且薪酬普遍高于市场平均水平。有育儿假的AI岗位薪资高出市场平均水平大概12%，有积极开放的企业价值观的岗位则高出20%。
这一结论对企业领导者有两个启发：其一，企业需要普遍提升员工的AI熟练度。其二，要为精通AI的员工群体设计特别的人才策略，以提升他们的归属感和留任率。
打工人心里那本账：重点有变，诉求依旧
眼下，职场形态已经发生剧变，不同群体受到的冲击各有先后——尽管如此，员工心中的诉求依然如故。
调研显示，使员工愿意留任的主要原因包括：工作有价值，工作地点灵活，有职业发展和晋升机会，有同事的信赖与支持，有体面的薪酬和足够的认可。同样，使员工产生离职意愿的主要原因包括：薪酬与认可不足，领导层关心不够且缺乏号召力，职业发展和晋升路径不明确，工作地点不灵活，绩效考核标准不合理。
以上这些清单条目本身保持稳定，只是侧重点略有变化。随着工作模式逐渐向人机协作过渡，员工对工作地点灵活性的关注也达到顶峰，此后有所缓和；对领导层能力的担忧则稳步上升；而薪酬与认可无论何时都是一个重要因素。
这说明打工人心里那本账没变——核心诉求依然如故，只是重新排了序。
领导力的关键：保持定力，守常应变
企业若想驾驭AI技术的颠覆式发展，又不想偏离组织绩效的根基，则必须聚焦三大要务：
- 修炼领导力基本功。随着AI重塑职场形态、人与AI协同办公模式逐渐成熟，企业员工对清晰而有号召力的领导方式怀有更高期待。所以企业对管理及领导能力的投入仍然很关键，更何况如今的企业组织越发复杂，打工人对“以人为本”的企业文化越发期待。
- 广泛打造AI能力——重点关注AI能力出众的员工。随着基础AI能力成为职场标配，企业需要广泛投资于AI能力的建设，同时为管理者赋能，以推动技术切实落地。然而，最擅长AI的员工离职风险往往也最高，因为外部市场存在许多跳槽机会。鉴于此，企业组织应当为这些员工制定针对性的计划，以提升其归属感和留任率，重点应放在灵活办公、薪酬福利和资源支持上。
- 重新思考新人员工的人才战略。鉴于短工龄员工的离职意愿已逐步接近长工龄员工，如果放任新人自然流失，则会错失以教练辅导和技能培训来培养长工龄员工的机会；但如果放弃入门岗位的招聘，则会削弱未来的领导人才梯队，此外，也应格外留意为新人员工设计绩效管理和职业路径规划方案。
在这个新时代，若要吸引、培养并留住顶级人才，企业必须始终扎根于最坚实的员工体验。而面对日新月异的技术变革，坚守住真正激励人心的组织文化，也许才是一个企业最持久的竞争优势。
作者介绍
Sandra Durth是麦肯锡全球董事合伙人，常驻科隆分公司；
Julie Goran是麦肯锡全球董事合伙人，常驻纽约分公司；
Bryan Hancock是麦肯锡全球董事合伙人，常驻华盛顿特区分公司；
作者在此感谢Yueyang Chen和Marino Mugayar-Baldocchi对本文的贡献。
